HR如何借助互联网思维重构管理模式

作者:新乡人才网 2565次2016-09-18 09:02更新

中国人力资源研究专家胡华成谈支招:教HR借助互联网思维,变革重构人力资源管理模式。

互联网时代是以人为中心的时代。因此,借助互联网思维,变革重构人力资源管理模式,对于企业的互联网化转型升级至关重要,也决定着企业能否在日益激烈的互联网市场竞争中占据主动。



 

 

  用户至上:从企业的实际需要出发,提供人力资源支持

互联网时代,人力资源部门将逐渐成为企业运营的关键部门,决定着企业内部各种组织的协同合作能力,以及内部成员的价值创造能力。因此,人力资源管理要顺应互联网时代的市场变化,围绕用户价值需求进行内部“人”与“事”的协同配置。

例如,源起于美国的EAP(employee assistant program,员工援助计划),就是人力资源部门借助多种人性化的途径,解决员工的各种问题,促进员工成长。近几年推行的HRBP(HR BUSINESS PARTNER,人力资源业务合作伙伴)模式,则是人力资源部门协助业务单元经理,进行业务成员的培养和挖掘,以帮助一线业务部门更好地为用户创造价值。

 

  数据化思维:成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门

人力资源部门涉及到企业部门和员工的考勤、奖惩、绩效、培训、档案等多种信息,因而有着大量的数据流量。只是由于企业内部人员、政策等方面的变动,很多数据都无法发挥出合理的参考价值。

互联网思维则为这些数据的合理利用提供了新思路。借助大数据技术,可以对企业成员的相关数据进行模式化的分类、整理与分析,从而更加精确地评价企业员工的业务能力和价值诉求。

例如:员工在当前的岗位是否能够最大程度地发挥其能力?对于某一个岗位来说,哪一类甚至哪一个员工更为合适?员工在工作中的价值体验如何,又有哪些潜在的诉求?

通过这种数据化的思维模式,人力资源部门能够为企业筛选、培养、吸引人才提供科学客观的依据,从而实现人力资本的优化配置和利用,增强企业的内部资源能力。

 

  做减法:去除繁文缛节,让人力资源管理简单、便捷、高效

人力资源部门涉及到员工的工作体验和切身利益。而作为企业内部管理章程的制定者、执行者和监督者,传统的人力资源管理,却常常给员工官僚化、模式化、制度化、臃肿、低效的印象,不能充分满足员工的个性化、多元化价值诉求。

互联网时代,人们追求的是简单、高效、便捷的产品体验。因此,人力资源管理的互联网思维转型,就是在研发设计人力资源产品和服务时,尽可能地去除繁文缛节,优化企业的规章政策和制度体系,实现更加人性化的柔性管理和服务,从而满足企业和员工的价值诉求。

 

  粉丝效应:让员工参与人力资源管理,与人力资源部一起“工作”

互联网的发展普及,极大地提升了人们的参与互动能力。因此,企业的人力资源管理,也要顺应互联网思维的特质,鼓励员工参与到人力资源管理的流程中来。

通过网络服务平台的即时沟通和有效互动,人力资源部门也能够获取更多的员工信息,从而更有针对性地研发设计产品和服务,并将员工发展为自己的粉丝,提高员工对人力资源管理工作的认同度,并愿意主动提供各种服务管理创意。

例如,海尔推出的“倒三角”管理模式,就获得了很好的粉丝效应。海尔改变以往领导下令的模式,转而赋予一线员工更多的自主权,其它部门为员工提供资源支持,让每一个员工都成为自主经营体。以此,海尔不仅极大激发了自身的内部活力,也提升了员工的价值体验,使员工愿意为企业的人力资源管理出谋划策。

 

  兜售新概念:规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系

随着自我意识的觉醒,人们在互联网时代更加追求自我的个性化展示。因此,对于企业的人力资源管理来说,需要转变以往借助外在制度的硬性管理模式,尊重员工的个性化、多元化价值诉求,通过更加柔性化、人性化的制度设置和氛围塑造,协调个人与集体的关系,让员工从内心深处认同企业文化和价值,从而主动为企业创造价值。

例如,通过员工社区、组织活动、企业历史展示等方式,增强员工的企业融入感和文化认同,从而让员工将自我诉求融入到企业发展中。再比如,借助互联网服务平台,鼓励员工积极参与互动,勇于表达自身诉求,从而更有针对性地进行人力资源产品的研发设计。

 

总之,人力资源管理的互联网思维,要求企业更加注重以人为中心,采用更加人性化、艺术化的柔性管理方式,变外在的硬性控制为内在的自我认同,从而更好地满足员工的产品服务需求和价值体验,实现人力资本的优化配置,提高企业的内部资源能力。

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