用人部门提出的人力需求不合理,如何处理?

作者:新乡人才网 2198次2016-09-02 09:21更新


 70%以上的问题都是沟通不到位导致的,然而70%以上的问题是可以通过沟通得到解决"


  案例:我是一名招聘专员,工作两年,压力山大。招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。
  经常出现用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;或者能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。
  面对这种情况,我该如何帮助用人部门明确用人需求,尽快招到人呢?
  有一句话"70%以上的问题都是沟通不到位导致的,然而70%以上的问题是可以通过沟通得到解决",作为招聘专员,理应在用人部门与人才供给之间搭起交流沟通、方便之桥,以下工作需要做好:

熟悉用人需求
  用人部门提出的用人需求与岗位具体要求、职务说明书等是否大体一致,这些需求不是谁可以想当然乱提的,可以参照曾经的要求,各个职位的要求,不管是显性的还是隐性、潜在的要求,都应当了解和熟悉,而且应当形成书面的文字,这样才方便今后招聘,以及为后来者提供操作性强的经验,避免重复劳动。
  通常来讲,用人要求不外乎年龄、性别、经验、专业、学历、外表、性格、籍贯、表达、习惯、兴趣爱好、综合感觉等,总之,有的要求可以详细用文字表述出来,有的是潜在或者隐性的,只可意会不可言传,但还是可以感觉或感受到。
  这是招聘专员需要不断修炼和积累的技能,没有最好最全,只有更多更全,因为企业要求和环境在不断变化,那么,用人需求也会不断调整,一般来讲,大的突然调整可能不会经常发生,但偶尔的小的调整、增删是难免的,必须时刻了解、抓住这些变化。
了解人才供给
  公司各职位都可以是潜在的招聘对象,那么,这些职位在内外部人才市场上的情况是什么样子的,必须要清楚。
  包括人才所在位置(应届生、什么地区、什么单位)、具备能力(知识、经验、技能)、基本条件(年龄、性别、学历、婚姻等)、待遇要求(工资、福利)、其他期望(子女入学或其他人性要求)。
总之,必须要将这些信息整理归档,建立自己的人才库,以便届时物色、拿出来供用人部门挑选,特别是一些不容易招聘的专业技术人才、必须具备同行经验的高管人才等。
二者求同存异
  对用人部门的用人要求和内外部人才供给情况分别掌握后,通过对比,就非常清楚二者之间还存在哪些差距或不同点,比如:用人要求与人才之间在能力、待遇、特殊要求等方面不能较好匹配,过多过高要求就需要提供较高待遇而企业又不愿意,要求那么长年限的相关经验或企业知名度、所处位置吸引不到相应经历的应聘者等,甚至出现"用人要求与岗位存在冲突"。
  不管二者之间存在差距有多少、多大,都应当如实告知用人部门负责人或公司领导,甚至将自己收集整理的信息用书面、量化形式展示给他们,必要时留下数据来源、联系人、联系方式等,如果用人部门能够因此调整用人要求,自然是好,如果无法达成一致意见,而人才招聘迟迟无法完成的情况下,可以向上级请示,以便做出相应调整。
共同参与招聘
  应当时刻让公司领导、用人部门负责人参与到招聘各环节中,包括职务说明书、招聘广告的编制,还有就是简历筛选、面试、人才甄选、入职培训等,在这些流程中,大家都可以通过应聘者了解人才市场行情与公司要求、条件之间的差距,如果这种差距长期、较大存在,人才招聘一定会受到影响,市场行情不会改变情况而迎合公司的实际用人要求,只能公司调整自己的要求来顺应市场行情的变化,否则,这种矛盾只能导致招聘困难的加剧。

  所以,要让用人部门或公司领导意识到用人要求的调整,必须要让他们有意无意参与到招聘工作中来,有了真切的体会,才能从感动到行动。


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